Wie reagieren wir optimal, wenn wir Kritik ausüben möchten?

Kritik kann eine heikle Angelegenheit sein. Das Thema kann Beziehungen zwischen Mitarbeitern und Führungskräften stören, und damit nicht nur die Leistungen der Mitarbeiter mindern, sondern auch die Unternehmenskultur negativ beeinflussen.

Wer das Führungswerkzeug “richtig kritisieren” beherrscht, kann die Kritik bzw. den Tadel ins positive Wandeln und die Gelegenheit nutzen, um die Unternehmensziele optimal zu erreichen und eine wertschätzende Unternehmenskultur zu schaffen.

Doch wann macht es Sinn, einen Mitarbeiter zu tadeln? Welche Schritte sind notwendig, um einen Tadel führungsgerecht auszuüben? Und was ist dazu notwendig, um aus einem Tadel ein Motivationsgespräch zu machen?

Wann ist Kritik angebracht? Wann ist ein Tadelgespräch notwendig?

Wir tadeln oder kritisieren Menschen, wenn die Vorstellungen beider Parteien nicht übereinstimmen. Ein Beispiel wäre, wenn ein Mitarbeiter aktiv seine Arbeit verweigert. Die Vorstellung der Führungskraft war, dass der Mitarbeiter seine Arbeit erfüllt. Ist dies nun nicht der Fall, ist ein Tadelgespräch fällig.

Was ist ein Tadelgespräch?

Ein Tadelgespräch ist ein strukturierter Prozess. Wie dieser Prozess gestaltet wird, ist wichtig, weil es darüber entscheidet, wie motiviert der Mitarbeiter seine Arbeit angeht und ob dadurch die Unternehmenskultur gefördert wird oder sich “schlechte Stimmung” im Unternehmen ausbreitet.

Konsequenzen von schlechten Tadelgesprächen

Wie bereits angedeutet, kann Kritik in eine Richtung gehen, die allen beteiligten Parteien schaden. Führungskräfte, die nicht in der Lage sind, Kritik richtig anzubringen, laufen Gefahr, dass die Stimmung im Unternehmen sinkt. Das hat zur Folge, dass die Produktivität und die Attraktivität des Unternehmens sinkt und wichtige Themen bzw. Ziele nicht optimal vorangetrieben werden können.

Ein Tadelgespräch nicht oder falsch zu führen, kann mehrere negative Konsequenzen haben.

Auf zwei Negativaspekte werden wir kurz eingehen:

a) das nicht ansprechen von Fehlverhalten und

b) Kritik zu üben, ohne die Möglichkeit zur Veränderung zu geben

Manchmal fällt es schwer andere zu Kritisieren. Warum?

Wenn Kritik angebracht ist, ist es wichtig, diese auch zu tätigen. Manche Führungskräfte zögern jedoch, Kritik auszusprechen. Sie haben die Befürchtung, dass z. B. der Gegenüber es “in den falschen Hals bekommt”. Dieses zögerliche Verhalten hat jedoch zwei große Nachteile. Zum einen verpasst der Mitarbeiter die Gelegenheit sich zu entwickeln und zum anderen besteht die Gefahr, dass sich Wut bei der Führungskraft aufstaut und irgendwann das “Maß voll ist” und in Folge dessen eine heftige Kritik, die womöglich unangebracht ist, ausbricht.

“Das müssen sie anders machen”…aber wie?

Andere Führungskräfte tendieren dazu ständig zu kritisieren, ohne dem Mitarbeiter mitzuteilen, was passieren darf, damit die Situation optimal gelöst werden kann. Eine Kritik zu erhalten, ohne die Möglichkeit einen gemeinsamen Lösungsweg zu kreieren, kann äußerst unbefriedigend für den Mitarbeiter sein und zu entsprechend negativen Konsequenzen führen.

Wie können wir Kritik so anbringen, dass es beiden Parteien von hohem nutzen ist

Grundlegend ist es wichtig, folgende Regeln beim Tadeln einzuhalten.

1. Ein Tadelgespräch wird in erster Linie dazu geführt, um einen Mitarbeiter zu motivieren und aufzubauen. Keinem Menschen ist geholfen, wenn wir jemanden zur “Schnecke” machen. Dies kann sogar kontraproduktiv wirken, da Negatives die Tendenz hat zu wachsen. Auch beim Motivationsgespräch gilt es, einen eingeübten Gesprächsleitfaden zu kennen.

2. Es wird nur unter vier Augen getadelt. Das Gesicht zu wahren ist für jeden Menschen wichtig. Wird eine Person vor einer Gruppe von Menschen kritisiert, so potenziert sich das negative Gefühl und wird sich entsprechend entladen.

3. Es wird nur aus erster Hand getadelt. Nur das, was wir selbst feststellen, wird getadelt. Jemanden aus “Hörensagen” zu tadeln ist unangebracht, da wir a) nicht mit Sicherheit wissen ob es wahr ist und b) kein direkter Bezug haben zwischen dem Fehlverhalten und dem Tadel.

Bei den drei beschriebenen Punkten handelt es sich um Grundlagen, die als Minimum für ein Tadelgespräch gelten. Darüber hinaus ist es wichtig, einen entsprechenden Gesprächsleitfaden zu kreieren und diesen zu üben.

Fazit

Richtiges Tadeln ist eine sehr anspruchsvolle Aufgabe, die leider nur wenige Vorgesetzte beherrschen. Grundsätzlich gibt ein Tadelgespräch dem Vorgesetzten die Möglichkeit, seinen Mitarbeiter zu motivieren (Motivationsgespräch als Führungswerkzeug). Es gibt also keinen Grund sich davor zu drücken. Wer das Führungswerkzeug “Tadelgespräch” beherrscht ist klar im Vorteil und sorgt nicht nur für eine gute Stimmung im Unternehmen, sondern motiviert auch seine Mitarbeiter zu Höchstleistungen.

Wie sie ein optimales Tadelgespräch führen und trainieren, erfahren Sie bei uns im Günther Baudenbacher Führungskräftetraining. Wir freuen uns auf Ihre Kontaktaufnahme.

Michael Katzmann ist seit 2017 Trainer in der Management-Weiterbildung nach umfassender Ausbildung bei Günther Baudenbacher in Stuttgart. Nach seinem Studium der internationalen Betriebswirtschaftslehre arbeitete Hr. Katzmann in verschiedenen mittelständischen Unternehmen und Start-Ups als Führungskraft im kaufmännischen Bereich.